候选人入职三个月就走，猎头赔的不只是这一单

保证期九十天，人在第八周提了离职，你要免费重做一次。重做一单平均再花三十到四十五天，这期间客户可能已经把岗位给了别家。多数猎头把这归为看人没看准，实际原因往往不在这里。

保证期离职，赔的是双份

一单佣金按年薪的两成到两成半算，退回佣金是账面损失，更贵的是重做的时间。一个中高端岗位，从重新梳理需求到人选到岗，三十到四十五天是常态，这三十天里你不接别的单，或者接了也做不深。
更麻烦的是客户的判断会变。第一次推的人走了，第二次推人时 HR 会带着怀疑看，通过率明显下降。同一个客户连丢两单，基本就进不了下一轮的供应商名单。所以保证期离职这件事，成本从来不是退回的那笔钱。

离职原因里，没人教比钱少更常见

保证期内走的人，很少是因为薪资谈崩——薪资是入职前就谈定的。真正的原因集中在头六周：不知道这件事该找谁、问了两次还没答案、做错了没人告诉他错在哪。
某制造企业（情形）新招的工艺工程师，第六周提出离职，离职面谈说的是「这台设备怎么调，我问了三个人，三个说法」。这不是能力问题，是这家企业没有可查的东西。猎头在推荐环节只验证了「他会干」，没验证「这家公司让他干得下去」。这两个条件的差距，就是保证期离职率的来源。

能给客户的第三样交付物：入职三十天资料包

简历和面试评估是前两样，第三样是入职资料包。不是替客户做知识库，是一张六项清单，让人到岗前填完：这个岗位第一个月要独立完成的三件事；每件事找谁、电话多少；常用系统或设备的操作入口；出错时要走的审批路径；哪些事不能自己决定；入职两周内必须参加的会议。
六项填完大约两小时，客户 HR 做得动。发 offer 时把这张表一起发过去，说清「这个填了，人到岗第一周就有着落」。这不是增值服务，是降低你自己保证期风险的动作。

三次回访，问的不是适应得怎么样

第七天问一句：你这个星期卡在哪件事上，谁帮你解的。答不出具体事，说明没人管。第三十天问：有没有一个问题你问了两次还没拿到答案。有，说明客户那边资料断层真实存在，这时提资料包他听得进去。第六十天问：如果现在让你走，最可能因为什么。这句话要在第 60 天问，早了人还在客气，晚了已经提离职了。
三次回访加起来不到半小时，但它把「保证期风险」从一个概率问题，变成了可以提前两周看到的信号。

为什么这件事能保住佣金

把资料包写进合同附件，条款写清两件事：资料包由客户在人选到岗前提供；未提供导致保证期内因岗位指导缺失离职的，不适用免费重做条款。这句话不激烈，却把责任边界划清楚了，客户签时不会反感，因为对他的新人也划算。
算账：一年成十单，保证期离职两单，每单重做四十五天，等于白干三个月。花在资料包上的时间，一单不到两小时。这不是让猎头转行做知识管理，是把交付标准从「人到位」抬到「人能干活」——后者才是客户愿意付两成半佣金的原因。

• 人在第八周提离职，佣金退回还要重做
• 客户说没人告诉他设备怎么调
• 同一个问题问了两个人两个答案
• 入职资料包没人填，新人自己摸
• 保证期条款没写清，责任全在你身上

常见问题

客户会觉得这是在教他做管理吗

取决于说法。不要讲知识管理、经验沉淀这类词，就讲一句：新人头一个月最容易因为找不到人而走，这张表填了能少走弯路。客户 HR 关心的是留存率，不是你用什么方法论。填表两小时，比重新招一个人便宜得多。

客户规模太小，根本没有流程可填怎么办

小公司反而好填，因为答案就在老板脑子里。把六项清单直接发给老板，让他口述、你代填，一次电话二十分钟能填完四项。填不出来的那两项，恰恰就是这个岗位最容易出问题的地方，值得在推荐前就跟候选人讲清楚，避免他到岗后才发现落差。

把资料包写进合同，会不会让客户觉得在推责任

条款要写成双向的：客户提供岗位资料，你负责三次回访和离职原因复盘。只写客户义务会招反感，两边都写就是服务标准。实践中客户更在意的是「你会不会在保证期内管我的人」，这一条反而增加了签约意愿。