老员工不写，多半不是懒，是怕写完自己就没用了

先分清他是不写、不会写、还是不敢写，三件事的对策完全不同，用错一个白折腾半年。

三种不写，先分清是哪一种

问三个问题就能分：这件事你会不会做（会，不是能力问题）；这周有没有两小时的空（有，不是时间问题）；写完公司会不会觉得这岗位谁都能干（沉默或者绕开，是安全感问题）。三种情况解法完全不同：不会写要改形式，没时间要给工时，不敢写要改考核。多数老板一上来就定制度、罚钱，把第三种当第一种治，结果人走了，经验还是没留下。

不会写的：改成口述，别让他动笔

一线老师傅多数写不了文档，但都讲得清楚。给他 20 个问题——最近半年别人问过他什么、处理过哪些异常——让他对着手机口述，一条两三分钟，录完由文员整理成卡。一张卡固定四块：什么情况下用、怎么做、做错会怎样、怎么判断做对了。一个老师傅二十条录音两个下午能录完，整理成卡大约一周；让他写文档，三个月交不出一页。

没时间的：给工时、给截止日、给范围

「有空整理一下」等于不做。要写成：本周四下午两点到四点，你和文员在会议室，只做「客户投诉怎么处理」这一件事，出来五条。范围越小越能完成——一次只做一个主题、只出五条，比「整理你的经验」这种题目有效十倍。工时算进考核，不算加班，不占休息时间。占私人时间的活即使做了，质量也是应付的。

不敢写的：先改考核，再谈分享

如果公司评价里有一条是「不可替代」，那就没人会写。先把这条改成「带出几个能独立干的人」：师徒制里徒弟能独立上岗，师傅才有奖励；关键岗位设 A/B 角，B 角能不能顶上是考核项。这一步不做，任何分享文化都是空话——他写完，等于把唯一的护身符交出去，理性的人不会干。改考核要老板签字、人事执行，不能只在会上讲。

怎么验收，以及这笔钱花在哪

三条验收：找个没做过的新人，只给卡不给口头指导，能不能做出来；老师傅休假两周，产线或项目有没有停；同一个问题，三个人回答是否一致。三条都过，才算真落地。情形是这样：某加工厂一位调机师傅退休，参数没留下，新师傅试了三周才把废品率降回原水平，三周的废品与延工损失远超请人整理两个月的成本。愿意付钱的理由不是「沉淀知识」，是他算得出来走一个人要赔多久。

• 先分三种：不会写、没时间、不敢写
• 不会写的改口述录音，文员转成卡
• 一条录音两三分钟，二十条两个下午
• 没时间的定两小时、定主题、定条数
• 一次只做一个主题，只出五条
• 考核去掉不可替代，换成带出人来

常见问题

要不要写一条经验发钱？

可以，但按「被采用」发，不按字数发。做法是：卡片经使用部门确认能用，计一次；被新人实际用上并解决了问题，再计一次。按字数发的结果是写一堆正确但没用的废话，你还要花时间筛。金额不用高，一条五十到一百就够，重点是让它成为一件有回响的事。

老师傅就是不配合，能强制吗？

能，但只在一个前提下有效：把配合写进岗位职责和离职交接，作为办手续的前置条件。强制的前提是公司确实执行过一次，有人因为没交被卡住过；只写在制度里没执行过的条款，第二次就没人当回事。另外，强制只能拿到及格的内容，真正有用的判断还得靠访谈。

整理出来的东西放哪，怎么保证有人看？

放一处，只放一处，并且和干活的地方挨着：调机的卡贴在机台旁，报价的卡挂在报价表同一个文件夹，客诉的卡放在接单系统首页。放在要登录三次才能查到的知识库里，三个月后访问量归零。再加一条：新人第一周的任务是读完这批卡并复述一遍，读完签字。